问：
徐总，您好！我有一家目前年收入10亿左右的建材企业。去年疫情期间，我深深感受到了数字化转型的重要性，并构想了在细分行业通过产业互联网的拓展新的业务模式的转型战略。但是很快发现作为传统行业，我们缺少合适的数字化业务创新及管理人才，外聘的人才要融入进来也需要时间，为此我们需要构建适应未来数字化转型需求的人才队伍体系。金蝶在这一方面是我们学习的标杆，请问徐总对我们有什么建议？
答：
您提出了一个很好的问题！这是很多企业在数字化转型时，普遍要面对的一个关键问题。
要建设数字化人才队伍，我认为首先是企业一把手要“转心”，就是企业领导者要突破自己的思维瓶颈。当我们面对企业数字化转型无从下手，很多时候是因为自己内心能量和智慧不足，心上有遮蔽和瓶颈，就是不知道自己不知道。作为建材企业一把手，其实您可以通过明心净心、反求诸己，来确立自己新的人生使命。建议您放下手机、摘下面具，静思一到三天，期间不断地追问自己新的人生使命是什么？建立企业的目的是什么？生命的意义是什么？只有这样，心中的大我才能出来，人生才能立足高远。企业数字化转型本质上是变革自己，只有突破自己的思维瓶颈，数字化转型才能找到终极目标。
第二，要选择志同道合的转型负责人。一般首先从内部开始选拔，其次从外部物色合适人选；找到负责人后，然后就在公司内部发动一场数字化转型的文化变革，确立新的企业文化和哲学；最后通过文化变革让全员的思维改变。当然文化转型是一个逐渐的过程，需要不断的总结、改善和提升。以金蝶转型为例，金蝶的商业模式从一次性的软件销售模式，转型为长期的云服务订阅模式，金蝶与客户的关系“从一张纸变成一本书”，相对应的，金蝶就需要建立“以客户为中心”的企业文化来引领数字化转型。在这个过程中，金蝶通过不断创新和探索，不断反思和总结，形成以《金蝶哲学》为总纲的一整套文化体系和执行守则，为金蝶的数字化转型的成功打下坚实基础。
第三，要确立数字化转型的人才战略。其实就是在使命哲学的引领护航下，如何培养和建设人才队伍。金蝶依据金蝶哲学提出的“哲学第一，能力第二”的人才培养理念，通过包括金蝶数字大学等关键举措，建立了年轻化、职级化、专业化和梯队化的数字化转型人才培养体系，为数字化转型保驾护航。
第四，持续建设数字化转型人才队伍，具体落实数字化转型人才战略。通过数智化手段，我们可以快速地将具体的人才战略进行落地。如万科在数字化转型“沃土计划”中提出，“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”，员工移动门户等重新建立员工、信息、技术之间的关系，在企业内部逐渐建立了一支近千人的数字化转型核心团队。
人们常说，知难行易，企业家如果心上不通透，心上没有收获到真正的力量，那么数字化转型则如无舵之舟，无衔之马，终究会因没有找到本质而迷失方向。因此，要建设数字化人才队伍，重中之重就是企业一把手要“转心”！
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