绩效管理的本质：责任和利益精细化

绩效考核之所以让企业痛并爱着，其实是企业管理中许多诸如“如何让中层管理者和睦相处？”等问题有待解决，例如，开会为什么吵架：游戏规则为什么建立不起来？如何让员工有持续的工作热情？等等。因为，人是复杂、多变的动物，你去管他会很辛苦。绩效考核的意义就在于“让每个人为自己做事”，尝试寻找一种让他（她）“自己管理自己”的方法。

今天权且从“开会为什么吵架：游戏规则为什么建立不起来？”再探绩效考核的意义与本质。

自从农村责任田到户以后，农民吵架从大队、生产队到了田边地头；可是我们一些管理者仍然在会议室、在老板面前吵，请问什么时候可以把吵架改到工作现场去呢？

绩效管理的意义：为自己做事

各级管理人员缺少明确的考核项目和定量指标、工作绩效与工资收入无法直接有效地挂钩，会导致在矛盾冲突出现时不能持一种正确和积极配合的工作心态，很多事情就变得“做也行”、“不做也行”、“信马由缰”，最后的结果是：

1.  管理“理不出头绪来”！

2.  制度变成一堆纸。

3.  老板、管理高层的管理要求变成了“运动”和一阵风，风头一过，又是一片“平静”。

4.  相关的人员却还抱怨公司，牢骚、失望、不以为然的话语比比皆是。

反过来，如果有了绩效考核，相关人员之间就会因为利益的捆绑和冲突产生“工作冲突”，而这正是一个企业成长、进步的开始：

没有绩效考核、没有到位的利益挂钩的时候，干部吵架在会议上或办公室里进行。

有了绩效考核和利益挂钩以后，吵架就“搬”到现场：发生问题的地方去了。原来，马路朝天，各走半边：中界线划得不好，游戏规则（制度）不到位，因而发生问题，可是，这一吵，问题解决了，马路的中界线找找到，游戏规则建立起来了。

就算考核标准有不合理，至少有人会站出来说话了。利益的牵连会产生冲突，进而会暴露问题。这种微观上的“动起来了”使各环节、各部门之间自动找到其“平衡点”：比较理想的制度、比较合理的工作衔接……所有的“游戏规则”就会到位。

事实上，“世上无难事，只怕有心人”，一群人认真起来，比起当初主管、老板几个人“干着急”好万倍。

绩效管理的本质：责任和利益精细化

绩效管理= 绩效考核+“钱”（前途+钱图）+技能辅导

如果不与钱挂钩，绩效面谈就一定会是“耳边风”“左耳进右耳出。而跟“钱”挂钩以后，接下来的“绩效改进”就变成技术问题了，他会自动、主动跟你请教如何改进工作方法以提升业绩。

具体做法上：

1.  先有结果目标、或过程规范，而后有考核；

2.  目标能分解到什么程度、过程能规范到什么程度，考核（责任落实）才能做到什么程度；

3.  没有预期的目标（结果标准）、没有提前的行动标准（过程规范），就谈不上考核，而只能是事后总结。

4.  把绩效考核的结果与利益挂钩，其目的在于工作方法和业绩的改进。

5.  把几个环节：“业绩考核——利益——检讨总结——改进（包括类似于绩效面谈之类）”连接起来，循环往复，形成持续改进机制，这就是“绩效管理”的含义了。

6.  其中的本质是：努力实现责任和利益的精细化，尽量让每个人是在为自己做事。

化危机为商机，化成本为利润，化消极为积极；让懒人变得主动，让能人变得可靠，让庸人变得可用。亲爱的企业家一定要记住：员工不能创造利润时就是在浪费成本！