绩效管理的本质是激发员工，而不是束缚员工

现在绩效管理这个话题越来越被大家重视，作为一个在HR领域从业近18年的老兵而言，多年的实践，对于企业中实行绩效管理的现状和挑战有着一定深度的理解和体会，今天咱们就绩效管理这个话题提出我的几点思考：

当今的移动互联网时代，员工的能力，需求，期望已经和过去有了很大的不同。今天的员工除了依然关注薪资作为基本需求之外，对于团队合作、获得指导、快速的获得自我能力发展和职业发展、上级主管的领导力、公司的文化价值观方面都有着很强的诉求和期望。很多管理者越来越深地感受到：现在的员工“越来越不好管了” ，“队伍不好带了”，“一些员工动不动就不干了”，很多一线主管开始对HR提出这样的需求：

• “HR部门赶快推出一套科学的绩效管理体系”

• “现在的绩效工具不适用，赶快研发一套考核指标”

• “绩效奖金力度不够啊，团队小伙伴不能激励到位”

• “考核力度还要加大，要不任务完不成”

• “奖金也不少发，为什么大家干劲还是不足呢？”

• ……

从本质上讲，绩效管理本质就是激励，做到恰当的激励，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地体会到，绩效管理的核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性，同时发展员工的能力，把事做成。所以绩效管理要达到的最佳效果就是设置有挑战性的目标和期望，在达成目标的过程中辅导员工，发展员工，激发大家的潜力，发展大家的能力，提升大家的敬业度，多快好省地完成公司的战略目标。

用一句话来概括，绩效管理的本质就是做好员工的激励，绩效管理的目标就是要激发员工从X型变成Y型。

大家都知道的管理上一个关于激励的理论：X理论和Y理论。这个理论是由美国心理学家Douglas McGregor在研究人性假设和管理方式中提出的。X理论的预设是：大部分员工天生就不喜欢工作；需要通过要求和控制才能把目标完成；他们逃避责任，安于现状。X理论本质上是从不信任的角度出发，对于员工发号施令、监督、核查、做不好就惩罚的机制。Y理论则是基于信任员工，发展员工的理念，认为员工是值得信赖和尊重的。Y理论认为大多数人是喜欢工作的，工作可以带来乐趣和享受，人们可以自我管理，自我约束，完成工作的目标。人们也会主动追求更大的责任和挑战性目标，管理者只有激励和支持员工，才能取得最好的工作业绩。

大家看下面的图，可以很明显地感到激励X理论和Y理论的差别。大家可以试着做一个动作，把你的双臂交叉成X在你的胸前，你们会感受到什么？保护、抗拒、束缚、不自由……大家试想一下，如果员工在接受指令，被监督，惩罚机制主导的绩效制度下，大家自然的感觉就会是X的状态，主管要求什么就只做什么，做多了可能出错，会受到惩罚，上班就想着快点下班，有很强的防备意识，抵触情绪。在这种情形下，可想而知，绩效管理的效果如何了。 接下来大家再把你们的双臂向上尽量展开，呈现Y字形，大家感受到了什么？绽放、自由、蓬勃向上、渴望、潜力无限，你会感到从胸前生出的一种力量，充满热情和渴望投入。在这种Y型状态下，员工会自行设置挑战性目标，自我驱动，自我管理，自我约束，员工需要更多的鼓励、奖励、回报，而更少惩罚。大家试想，如果一个组织大多数员工都激发出这种Y型状态，企业的目标达成，业务推进，开创和创新的状态和结果一定是一个令人鼓舞的状态。所以，要做好绩效管理，企业中的管理者一定要激发员工到Y的状态，这样才能最大化地发挥绩效管理的效果。

绩效管理的方法和手段有很多种，一个企业实施绩效管理的前提是要明确你们企业的绩效管理的理念，或者说是绩效管理的哲学philosophy，也就是基于你们企业的目标和价值观来建立和塑造你们企业的绩效管理的理念、原则，用于指导和引领绩效管理体系，政策，流程的建立。正所谓万变不离其宗，有了绩效管理理念和哲学做指引，一个组织就可以在其绩效管理理念的指引下，根据不同阶段，不同业务业态，不同员工类型，设置其适合的绩效管理流程，使用适合的工具和方法。例如，一个企业的绩效管理理念是“共赢”，“让高绩效高潜力的人员快速发展”，那么这个企业的绩效管理呈现的状态就会是让所有员工更多参与，进行目标共识，员工的主人翁责任感更强，双向沟通，授权更充分，个人奖金和组织绩效关联度更高。

绩效管理并不是一个新话题，咱们来看看绩效管理过去的老规矩和现在的新做法吧。从下图可以看出，现在的企业，尤其是互联网公司，在绩效管理各个环节的操作方式和过去有了很大不同。现在大家倾向于用更快、更轻、体验更好的方式和方法，频度更高地进行双向绩效目标制定、绩效沟通和回顾，组织目标的达成过程中也更加强调团队的协同，员工能力的发展，通过完成具有挑战性的工作任务来发展员工能力，并把公司的价值观融入员工做事的行为要求中，更加透明，关注结果达成的同时，更加关注过程和行为（体现了领导力和价值观）。

很多时候提到绩效管理时，管理者会立刻想到目标设定和绩效评估， 绩效辅导和绩效沟通在管理者的意识中和实际操作过程中，常常会被忽视甚至会忽略。在绩效管理实践中，要把绩效管理做好，一定要做到闭环管理：目标设定，定期回顾，绩效反馈，绩效辅导，绩效评估，绩效沟通，这些环节缺一不可。在制定目标时，除了工作绩效目标，更不要忘了和员工制定他们的个人发展目标，这两个目标一定不是孤立的，而是相辅相成，相互促进的。员工在完成目标的过程中，有意识地发展能力，learn by doing，在干中学, 这样企业和员工才能共同进步和成长，同时，员工能力的提高也为企业未来发展奠定好了人才基础，建立了人才继任者梯队。

最近看到很多企业在学习Google 的OKR，以前被一些企业多为采用的KPI方式现在遭遇一片“喊打”呼声，说KPI把企业做僵了，甚至把基于KPI考核的绩效管理当成了一些企业失败的原因，成了背锅侠。这里，我想和大家说，任何事情都不是绝对的，而且绩效管理工具本身也不是万能的，每个企业都需要找到适合自己的绩效管理方法，同时在日常管理过程中理解绩效管理的本质和目标，绩效管理才能够见到好的效果。

多年来，在企业管理的实践中，企业战略目标制定和分解有很多常用的工具和方法，例如KPI， KRA， OGSM， PD，OKR 等工具，具体用哪个工具，怎么用还是要看企业的自身情况。 我个人一直倡导一种理念，管理工具，越简单越好，复杂的工具不一定就是科学的适用的工具，对于你们的企业而言，管理工具最好是 “简单可依赖”。管理工具越简单，大家用起来越容易，管理成本越低，越容易达到管理效果。

这里，我想给大家介绍一个目标设定的工具，给它命名个简称就是“OTR”, 就是目标，关键任务／关键行动，结果达成。 简单的三部分，Objective — Key Tasks — Results。一个目标“O”本身就要设置的SMART，有具体的可衡量的有时间要求的期望产出；为了达成这个目标“O”，一定要列出相关的多个关键任务 “T”，就如同战略路径Roadmap，作为桥梁，来具体地支撑这个目标，使之可实现。定期追踪衡量目标达成的进展，达成关键的阶段性的里程碑，这样，目标达成就被这些关键任务实实在在地具体支撑住了。最后进行绩效评估时，对 “R” 即目标达成结果情况的评估。

敬业度这个词现在企业中已经谈的很多了，敬业度是一种员工对待工作的状态，高度敬业的员工喜欢工作，乐于自我建立挑战性的目标，对新的工作领域有好奇心和学习力，乐于与他人协作，自发地做事情，不妥协地高标准高质量地完成工作。 敬业度和满意度不同，高度敬业的员工可能会存在对公司的不满意，满意度高的员工也不一定是敬业的员工。

“工作不累，也容易完成，老板nice，福利也不错，我感觉挺满意的”， 这是一名满意度高的员工的表述。 “我每天早上一醒来就迫不及待地开始工作了，我的工作充满挑战，对我的能力提升很快，我很有成就感，虽然公司流程现在不完善，但这会更加锻炼我解决问题和协同他人的能力”，敬业度高的员工这么说。

大家会看到，高敬业度的员工才是驱动企业快速发展、超出预期达成目标的企业核心竞争力的源泉和发动机。无论采用哪种绩效管理的方法、工具、手段，最终都要激发员工的敬业度，从低敬业度的X型成为高敬业度的Y型。 

1.信任你的员工，释放他们的潜能，你会获得意想不到的效果。

2.建立自己的绩效管理理念／哲学，用适合自己绩效管理方法。

3.设置挑战性目标，通过发展员工的能力来完成业务目标达成。

4.绩效管理过程中，“常常沟通，达成共识” 最重要！

5.绩效管理的最大效果是激发员工的敬业度，从“X” 到“Y” ！