所有的股权设计，方案，最基础最底层的，就是要达成共识。
还是老话，设计股权，设计方案，都太容易了，但是达成目的，太难了。
达成目的的关键，在于所有的人心在一起，也就是达成共识。
包括做审计，做财务，做项目，一切的团队活动中，共识都是一切的基础。
否则结局一定是分裂。
如果一个团队中存在分歧，那么所有的方案都将会是无效的。
我获取了一份股权共识的清单，当你不知道要如何达成共识，达成哪些共识的时候，可以对号入座。
1、信任
合伙做事，团队做事，是一种关系，一种仅次于亲情的及其密切的关系，因为需要稳定，需要长期信任。
很多团队，很多合作伙伴，一直到团队解散，都没有形成完全的信任。
这对于老板和员工都是一样的，股权本身就是一种绑定关系，如果我们要做股权激励，要发股权，一定是发给那些值得信任，可以长期合作，一起做事的人。
如果你想获得公司的股权，同样也只拿那些你相信的人，你希望长期跟随和合作的人。
2、CEO
一个公司，合伙人的团队中，对股权的认识都需要达到专业的程度，要对于股权，有共同的认知，这才能避免纠纷。
一旦认知不同，纠纷就是必然的。
所以股权是所有人的事情，不能甩给CEO一个人。
3、人情
人情是感情的，是人性的光辉，而之所以签股权，签协议，本身就是反人性的。
所以在股权的问题上，不能以人情为主。
谁的贡献多，谁就拿的多，这才能体现出股权的公平性。
贡献最直白的体现是钱，也可以是其他资源，时间，精力，能力。
4、格局
很多时候，可以共苦，难以同甘。
当做出一点小成绩的时候，当面对利益的时候，人性的光辉就容易被激发，看到别人拿的多一点，心里就会产生不平衡。
把蛋糕做大，远比多抢一点更重要。
蛋糕做不大，其实什么也得不到。
但是，我们见过的更多的例子是，很多人委屈的退出，甚至一无所有的被抛弃。
5、动态
股权一定不要做死，现在的商业环境，唯一不变的就是变，你无法掌握之后的变化和风险。包括新合伙人的加入，老合伙人的退出。
这就意味着，股权绝不是一次性分好，就高枕无忧了。
6、领导
这就像我们之前做IPO，券商、律师、会计师，这三方人里边，一定有一个主导者，也就是老大。通常这个老大会由券商主导，但是我们做项目的时候，通常会由我们来主导，也就是当三方发生分歧的时候，按我们的方案来。
在一个公司中，一定要有一个领导力极强的老大，并且拥有最高决策权，当出现分歧的时候，他就是拍板者。否则就会陷入无休止的分歧和争论。
7、贡献
虽然我们之前说，贡献最公平，可是在实际中，贡献是难以衡量的，哪怕是金钱。
你说你出资100万，但是如果你的钱迟迟不到账，短期内就出现了不确定性。
一个你并不是非常熟悉的合伙人，他的能力能不能得到认可，也是不确定的。
针对这些不确定性，你必须设置相关的机制来应对。
8、退出
对于一个公司来说，风险是重中之重，风险就意味着一个公司的安全，能不能正常运营。
对于一个公司的稳定，人员又是重中之重。比如一个关键合伙人退出，你必须拥有机制，使得一个公司不遭受重大的冲击。
9、价值
在我做股权的时候，我去对员工访谈，在与很多员工的沟通中，你都能感受到，他对于股权的认识。
即使你给了他股权，他也不认为这点股份能带来多少价值，或者只是觉得在画大饼而已。
如果大部分员工都是这种态度，你就要考虑，公司的发展路线和战略是不是存在问题。
作为一个领导者，永远不要忽略底层人的声音。
10、契约
亲兄弟明算账，一个公司，要有所发展，绝对不是喝酒吃肉，该规范的，该说的丑话，都要用协议进行约定。
口头协议带来的后果，往往是，公司业绩越好，越考验人性。
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